Nikolay Novoselov Generalni direktor znanstveno-zabavnega projekta ArtNauka Nova gospodarska realnost v jeziku vlade je prispevala k nastanku velikega števila strokovnjakov na trgu dela. Vendar to niso le usposobljeni in perspektivni kadri, ampak tudi tisti zaposleni, ki so jih že dolgo želeli zmanjšati. Zato je veliko težje ločiti pšenico od pleve, zlasti za tiste, ki to počnejo sami, brez pomoči strokovnjaka za človeške vire.
Danes so najbolj pereče težave pri delu z osebjem nizka učinkovitost in fleksibilnost zaposlenih, njihova čustvena inteligenca in fluktuacija zaposlenih. Težave z učinkovitostjo in prilagodljivostjo so povezane s stalnim povečevanjem hitrosti in ritma dela. Kdor nima časa za obnovo, postane breme za celotno ekipo.
V poslovnih razmerah se v ospredje postavljajo neoprijemljivi dejavniki, ki vplivajo na delovno vzdušje: podpora posameznih udeležencev s celotno ekipo, ustvarjalno udobje, enakost v splošni komunikaciji, možnost samouresničevanja v delovni skupini. Nič manj pomembna je tudi sinergija procesa: kako enostavno je združiti potencial vseh zaposlenih, da bi dobili rezultat. Ohranjanje tega posebnega vzdušja splošne stalne izmenjave informacij je pomembna naloga sodobnega poslovanja.
Toda kako taktično ugotoviti načrte in cilje potencialnega zaposlenega, da bi razumeli, ali je dobro, da se pridružite že ustanovljeni ekipi? Kako hitro in enostavno bo delovati? In vse to je treba razumeti že na prvem razgovoru!
Če povzamemo nabrane izkušnje, smo ugotovili štiri korake, ki bodo pomagali pri izbiri osebja brez sodelovanja vodje kadrov.
1. Nadzor dohodnih pisem
Ponavadi odgovarjam na življenjepise po e-pošti brez klicev ali SMS obvestil. Ta preprost manevrski način odseva ljudi, ki ne znajo uporabljati sodobnih komunikacijskih sredstev v pravem delovnem ritmu. Če kandidat odgovori na prvo pismo več kot en dan, potem je to že nevarno za podjetje. Če delo vašega potencialnega zaposlenega pomeni nepravilen urnik, pošljite pismo po 23 urah. Zato bo razumel, da mora biti nenehno v stiku.
2. Upravljanje z jezo
Ko vodim razgovor, prva vprašanja kandidatu zvenijo, kot da predloženega življenjepisa sploh nisem preučil. Dokazujem popolno nepoznavanje kandidatovega predloga. Na primer, samo ponavljam, kar je vsebovalo zahteve za prosto delovno mesto. Če iščem trženje, potem vprašam, če obstaja kakšna izkušnja kot trženje. Če je dogodek-manager, potem ugotovite, ali ima izkušnje na področju dogodkov. Odgovor na to vprašanje odlično pokaže, kaj je bolj pomembno za prosilca: doseči cilj ali izraziti čustva (najti službo ali dokazati anketarju, da se moti). Izkušnje kažejo, da je na tej stopnji bolje pregledati tiste, ki pridejo v ekipo za osebno samozavest in da ne rešujejo problemov, ki se pojavijo.
3. Kdo sanjate, da boste v petih letih?
Prosimo, upoštevajte, da to ni vizija, ampak sanje. Zdi se, da je to običajno, malo otročje vprašanje, vendar vam omogoča, da vidite, kako pošten je prosilec z vami, kako osredotočen je, kako primeren je kraj v vašem podjetju. To vprašanje bo omogočilo razumevanje, ali bo podjetje v enem letu postalo utesnjeno ali, nasprotno, vaši cilji so preveliki za to.
4. Zamenjajte osebne in abstraktne teme pogovora.
Najprej je pomembno zmanjšati razdaljo med vami in vlagateljem. Na primer, lahko izveste več o njegovi preteklosti, o nečem osebnem. Poskusite igrati naslednjo situacijo. Reci: »Živel sem na tvoji ulici (študiral sem na isti univerzi). Povejte nam, kaj se zdaj dogaja ”- in ocenite kandidatovo reakcijo. Morate se čim bolj približati, tako da bo imel občutek skoraj prijateljske komunikacije z vami. Naslednje vprašanje pa bi moralo biti malo, celo malo arogantno. Takšna izmenjava bo pomagala oceniti čustveno inteligenco osebe: ali lahko zlahka spremeni svoje čustveno stanje, kako prožen je v komunikaciji, koliko je sposoben zaznati in občutiti razpoloženje sogovornika. To je pomembno ne samo pri izbiri odgovornih za prodajo, ampak tudi pri iskanju zaposlenih za delo v skupini. Obremenitev v podjetju narašča in prav občutljivost in sposobnost dela v skupini postanejo zelo pomembne lastnosti.
Kot so pokazale moje izkušnje, strokovnjak z nizko čustveno inteligenco podjetjem prinaša veliko več škode kot koristi, tudi če dela na daljavo in sodeluje le v elektronski pošti. Zato veliko pozornosti namenjamo tem, kdo točno dela za nas, kaj prinaša ekipi. Naloge se lahko spremenijo, toda oseba, žal, ne.
