Seveda obstajajo situacije, ko zaposleni preprosto izgubi motivacijo in ni pripravljen nadaljevati z delom v sedanjem podjetju. Toda to je še en primer.
Zakaj zaposleni, ki dobro opravlja svoje naloge in ima potencial za rast, zapusti podjetje?
Presenetljivo je, da še vedno obstajajo številna podjetja, kjer prehodi v notranjosti niso dobrodošli, in celo prepoved je prepovedana za lovljenje zaposlenih med oddelki. Vrh "spretnosti" - kadar je določen na ravni politike. Zato se vodje oddelkov skušajo izogniti konfliktnim situacijam, zaposleni pa preprosto nimajo priložnosti za napredovanje. Nadarjeni delavci odidejo in tisti, ki imajo svoje mesto, ostanejo - pogosto zaradi nezmožnosti, da bi našli najboljše.
V podjetjih, kjer razvojno okolje ni oblikovano, kadrovski oddelek za zaposlene preprosto ne uvršča prostih delovnih mest v odprt dostop. To vodi k dejstvu, da zaposleni o prostih delovnih mestih spoznajo le na lokacijah za iskanje zaposlitve ali že, ko se pojavi nov član ekipe, kar zagotovo vodi do demotivacije najboljših in njihovega odhoda.
Kulturo bližine močno vodijo voditelji. Seveda je vsak vodja vesel, da zaposleni opravlja vse naloge in ni pripravljen, da bi ga pustil. Strah pred potrebo po iskanju novega strokovnjaka zmaga. Zato menedžerji raje prevzamejo pripravljene strokovnjake s trga, namesto da razvijejo svoje. Pod takimi pogoji družba ne ustvarja procesov, ki spodbujajo profesionalno rast zaposlenih.
Tudi v podjetjih, ki se osredotočajo na razvoj ljudi, ima zaposleni strah, da ne bo dobil novega položaja in hkrati pokvaril odnose s sedanjim vodjem. In v resnici bo začel iskati zamenjavo in morda bo ostal brez dela. Bolje je začeti zasebno iskanje zaposlitve na trgu in ostati v coni udobja.
V družbah s hierarhično strukturo direktor včasih zapre vsa vprašanja prenosa zaposlenih. Včasih celo sprejema odločitve, ne da bi obvestil vodje oddelkov. Ta pristop demotivira vodje linij in vodi v skrite konflikte v skupini. Z zaposlenim, ki vam ga nalaga, komaj kdo želi zgraditi odnos.
Če ne želite izgubiti nadarjenih zaposlenih, ustvarite kulturo in dajte orodja za notranji razvoj.
1. Popravite napredovanje zaposlenih v podjetju in nenehno podpirate proces.
2. Opišite prehodni poslovni proces za zaposlene. Da, to bi moralo biti navodilo korak za korakom od trenutka, "komu iti" do trenutka "kako in kdo daje ponudbe dela". Pomembno je, da je prehod jasen in enostaven. Proces, ki se razteza čez mesece, vodi do izgube motivacije zaposlenega in njegovega odhoda.
3. Objavite prosta delovna mesta na notranjem portalu, v družabnem omrežju, klepetu, tedensko pošljite po pošti in po pošti s prostimi delovnimi mesti v kuhinji.
4. Vnesite pravilo, da se najprej obravnavajo notranji kandidati za prosto delovno mesto. V prvih dveh tednih je na primer prosto mesto samo znotraj podjetja.
5. Razvijati karierne matrike. Pomagali bodo tako upravljavcem (pri izvedbi pravilne ocene) kot tudi drugim zaposlenim. Za slednje je to smernica: v katero smer se lahko razvijam in kakšna znanja in spretnosti bi moral imeti.
6. Pomoč pri razvoju: organizirajte sestanke ena-na-ena, pripravite karierni načrt z zaposlenim.
7. Uvesti postopek pripravništva v podjetju, ko zaposleni opravlja naloge v novi vlogi 2-3 mesece. V primeru doseganja rezultata preide na novo mesto. Hkrati pa obstaja možnost, da ostane na prejšnjem položaju, če se je izkazalo, da je delo drugačno od zastopanega kandidata, ali pa ni zadostil nalogam na novi ravni.
8. Razvijte svoje menedžerje ne le kot dobre menedžerje, ampak kot mentorje in mentorje.
Pogosto pravim, da zaposleni niso sužnji in vedno imajo izbiro: ostati v podjetju ali se razviti v drugem. Včasih želja upraviteljev, da zaposlene ohranijo v svoji trenutni vlogi, še vedno vodi do njihovega odhoda. Pomembno je, da vedno spremljate motivacijo zaposlenih in gradite odprte odnose. Da, zaposleni mora imeti možnost, da pride in pove, da želi rasti. Takšni odnosi vam bodo pomagali zagotoviti proces kontinuitete in ohraniti najboljše strokovnjake v podjetju!
