Kako zaposliti in obdržati najboljše zaposlene: osebne izkušnje

Victor Efimov

Operations Manager v IT podjetju. Profil v telegramu.

Zgodovina 1. Katarina Velika

Leta 2012 sem vodil oddelek za testiranje programske opreme za iOS in Android v rastočem podjetju. V oddelku je bilo 4-5 ljudi. Plavajoča slika je posledica dejstva, da so študenti zadnjih tečajev brez izkušenj šli na delo, ki so se hitro naučili in odšli, če se niso vključili v cikel razvoja programske opreme.

Povprečna plača je bila 300 dolarjev na osebo, kar je precej dober znesek za študenta. Zato sem vedno prosil za proračun za pripravnika, ki je deloval kot moje zavarovanje, če se nekdo odloči, da bo odšel. Včasih sem samo povečal osebje in dobil pravo osebo.

Popolnoma sem razumel, da je takšno upravljanje stresno in da je potrebno zaposlene motivirati ne le finančno, temveč tudi od njih univerzalne strokovnjake, ki bi lahko povečali svoje plače.

Enkrat sem imenoval Timlide. Prejel je 15% več kot vsi drugi, ker je imel več odgovornosti kot drugi zaposleni. Toda med vodjo ekipe in njegovimi podrejenimi (naj bo Kate) razlike so se pojavile. Poskušal sem standardne metode za reševanje konflikta, vendar nisem dobil rezultata.

Potem sem se odločil, da izkoristim priložnost in poskusim metodo, ki popolnoma razbije paradigmo upravljanja: spremenila sem jih na krajih.

Hkrati sem obdržal plačo vodje ekipe, ker smo ga poslali v odgovornejši projekt kot izvršilni organ. Prav tako je povišal Kateovo plačo za 15%, kar je bila priložnost, da raste ne le v materialnem smislu, ampak tudi kot specialist. Posledično so stroški znašali 50 $, vendar sem nekajkrat prejel povračilo, kot sem pričakoval.

Mesec dni kasneje je ekipa imela dva močna strokovnjaka, ki sta razumela motive drug drugega. Ta odločitev je okrepila vezi v oddelku in zmanjšala tveganje odpuščanja tmlid. Hkrati je Katya zrasla kot menedžerka, kasneje pa je bila služba pod njeno občutljivo upravo.

Zgodba 2. Masovni intervju

Drugi primer je iskanje in najem računovodje za majhno IT podjetje, ki deluje v Delaware (ZDA) in ima pisarno v Rusiji. Moral sem zamenjati računovodjo, ki se ni mogel soočiti s poročanjem za vse pravne osebe. To je zelo pomembno mesto, zato nikogar nisem mogel vzeti.

Začel sem s pripravo poštenega opisa delovnega mesta, ga uskladil s CEO in ga predstavil na HeadHunterju. Ker je prosto mesto priljubljeno, sem prejel dovolj povratnih informacij. Takoj sem izločil tiste, ki so se naključno odzvali, dodali v zaznamke povzetek tistih, ki so bili skoraj pripravljeni, in klicali na razgovor s tistimi, ki so mi priredili vse.

Da bi se sestanki uvrstili v moj urnik dela, sem uporabil storitev Doodle, kjer sem pokazal, kdaj sem prost. Po tem sem poslal povezavo vsem kandidatom in sami so izbrali primeren datum. Čakal sem, da se bo vse s časom določilo, in potrdil sestanek.

Potem sem 30 minut pripravil scenarij za intervju, 20 od katerih kandidat govori o sebi. Še 10 minut dopusta za vprašanja in odgovore in mojo zgodbo o prostih delovnih mestih.

Za ocenjevanje kandidatov sem oblikoval lestvico štirih kazalnikov:

Žareče oči.
Poznavanje potrebne programske opreme.
Izkušnje.
Posebnosti.

V tednu in pol sem opravil 35 Skypeovih intervjujev. Na koncu sem izbral tri ljudi, od katerih se eden ni odzval, in se s predsednikom uprave strinjal s primernim časom za intervju, ki sta se ga udeležila preostala dva kandidata. Zavrnitev sem poslal drugim.

Tako sem v dveh tednih po 342 pregledanih vlogah in 35 intervjujih našel pravo osebo. To mi je omogočilo sistematičen pristop, fleksibilnost mišljenja in pomanjkanje prostega časa, ki vas prisili, da vse naredite učinkovito in v kratkem času.

Zgodovina 3. Celodnevni intervju

Tretja zgodba govori o najemu kadrovskega strokovnjaka in vodje pisarne v eni osebi. Ker je bilo v podjetju malo nalog, je bilo mogoče vzeti eno osebo na dve položaji hkrati.

Resnično in podrobno sem pisal o prostem delovnem mestu in objavil oglas na socialnih omrežjih in na HeadHunterju. Vsakdo, ki se je odzval in ki mi je bil všeč, sem poslal pismo, v katerem sem ponudil, da pridem v pisarno ves dan in se pokažem v akciji. Seveda je bilo plačano - polovica zneska na dan.

Ta strategija ima svoje prednosti:

Razgovor poteka v realnih delovnih pogojih.
Prvi delovni dan se oseba poskuša izraziti s 150%.
Prosilec takoj vidi, s čimer dela.
Ekipa sama lahko izbere osebo, s katero je najbolj udobno sodelovati.

Prihranil sem čas za pogovor in plačal polovico stroškov dela brez tveganja izgube. Hkrati so kandidati opravili vse naloge, ki so jih morali zaključiti v dveh tednih.

Poskus je bil uspešen, vsi so bili zadovoljni. Nekdo je prišel, poskusil in prejel denar, nekdo ni poskušal, vendar jih je še vedno prejel. Vendar je bilo ves čas delo v polnem zamahu, vse naloge so bile opravljene pravočasno. Zaposleni pa so sami izbrali osebo, ki bo z njimi v ekipi.

Zaposleni kandidat je izpolnil vsa pričakovanja, aktivno dela s povečano plačo in neodvisno nadzoruje številne vidike dela. Vse zaradi dejstva, da podjetje ni bilo strah prevzeti tveganje in porabiti za izbiro kandidata ni pol ure, ampak osem.

Seveda ne morete uporabljati istega pristopa za vsako delovno mesto ali podjetje. Vsak položaj in podjetje je edinstveno na svoj način, zato morate oceniti vsa tveganja, skrbno izbrati zaposlene in pravilno nastaviti poskusna obdobja. Glavna stvar - ne bojte se eksperimentirati in prevzeti odgovornost za svoj projekt. Konec koncev, edini način, da storite vse kvalitativno.