Kako zaposliti najboljše zaposlene: 10 življenjskih hack izkušenega hr-specialista

Mikhail Pritula Vodja HR iDeals rešitev. Prej je delal v Wargaming, STB, Alfa-Bank. Več kot 12 let v kadrovski službi.

Že več kot 12 let najemam ljudi. V tem času sem izvedel več kot 1000 intervjujev in razvil lastno metodologijo za izbor kandidatov, ki jo imenujem »formula igralcev«. Vključuje več komponent, zaradi česar je številka 1 po učinkovitosti.

Popravite opis delovnega mesta

Moja idealna struktura opisa delovnega mesta se ne kopira iz interneta ali opisa delovnega mesta, temveč je zgrajena po naslednji shemi:

O podjetju - kaj delamo, koliko od nas, kjer so naše pisarne.
Poslanstvo pozicije je opis, zakaj sploh najemate osebo.
Ekipa - opis ekipe, v kateri bo oseba delala.
Pričakovani rezultati - jasen seznam tega, kar bo moral kandidat opraviti v enem letu.
Kompetence - osnovna merila za izbor (če jih oseba ne izpolnjuje, je ne boste upoštevali).
To bo prednost - niz meril, če sploh kdo, ki bo kandidata takoj pripeljal do finalistov intervjujev.
" Plus karma, če … " - redki kriteriji. Malo je verjetno, da lahko ena oseba odgovori na vse naenkrat, če pa obstajajo naključja, je to skoraj finalist.
To, kar ponujamo, je opis tega, kar drugi nimajo in zakaj naj bi prišel k nam. Ne manj kot 10 točk, ne manj kot pet besed za vsako točko (uradna registracija, prilagodljiv delovni čas, zavarovanje - izbrišemo ga takoj, vsakdo ga ima).
Stiki - kje poslati življenjepis. Če prostega delovnega mesta ne objavi vodja na socialnih omrežjih, potem je bolje, da takoj dajo povezavo na profil glave na LinkedIn / Facebook, tako da bo oseba razumela, kdo ste.
Foto urad / ekipa - za kandidata je vse vaše besedilo dovolj abstraktno, dokler ne vidi nekaj realističnega. Zato v pisarno dodajte fotografijo pisarne ali ekipe.

Tukaj je moj nedavni vzorec besedila zaposlitve.

Takojšen odziv

Na trgu igralcev A najboljši kandidati najdejo zaposlitev v samo nekaj dneh. Če se kandidata ne obrnete takoj ali vsaj v 24 urah, je polovica možnosti že, razmislite, izgubljena.

Tabela kompetenc

Ljubitelj sem strukturiranih intervjujev. Takrat so vsem kandidatom zastavljena ista vprašanja za primerjavo odgovorov.

Sem tudi ljubitelj CBI ali intervju s kompetencami. To je, ko na mojem seznamu vsa vprašanja ocenjujejo trdne in mehke spretnosti. Vprašanje ne postavljam v obliki »Ali veste, kaj je neposredno iskanje?«, Vendar v obliki »Dajte primer, ko ste zaprli prosto delovno mesto z neposrednim iskanjem«.

Tudi zelo kul stvar - Scorecards. To je etiketa, v vrsticah katere so kompetence, v stolpcih pa imena kandidatov. Vidiš povprečno oceno za vsakega kandidata.

Tukaj je primer moje tabele rezultatov.

Telefonski razgovor

Ni vam treba povabiti vsakogar na osebno srečanje naenkrat, dovolj je, da se za 15 minut pogovarjate po telefonu, da ugotovite, ali se boste srečali s kandidatom. Po telefonu vam priporočam, da postavljate vprašanja iz bloka »Kompetence«, ki pojasnjujejo pričakovanja glede plač, datum pripravljenosti za začetek dela, kar je zanimivo za kandidata v vašem delu / podjetju.

Osebni razgovor

Vedno izvajam strukturiran intervju - ko se vsem kandidatom zastavijo ista vprašanja. Moja vprašanja so vnaprej posneta v Scorecard, jaz sem jih prebral iz laptopa in dal točke od 1 do 10, odvisno od tega, kako odgovor ustreza moji idealni predstavitvi. Ne lovim ocen 10 točk, skoraj se ne zgodi. Vsakdo, ki znaša več kot 7, je vreden zaposlitve.

Vrednotenje vrednosti

Poleg ocene kompetenc je pomembno razumeti, ali so vrednote kandidata enake vrednotam podjetja. Če želite to narediti, morate vnaprej imeti seznam teh vrednosti in vprašati kandidata v obliki »Dajte primer, ko ste morali.« In ocenite rezultat.

Ocena motivacije

S takšnim vprašanjem vedno cenim motivacijo: »Kako zanimivo je vaše delovno mesto na lestvici od 10 točk? Kaj manjka do 10 točk? ”To vprašanje vedno deluje, čeprav je zelo preprosto. Če je rezultat pod 7, ta kandidat ni primeren.

Za prodajo

Vsi igralci potrebujejo igralce, zato vas bodo primerjali z drugimi. Da jih ne bi izgubili, morate vedno najti čas za intervju, da boste lahko povedali o sebi, »prodali« svoje delovno mesto. Moja prodaja je naslednja:

Podjetje - 30% časa govorim o preteklosti in 70% o prihodnosti, tvorim idejo o super cilju podjetja, v katerega se gibljemo. Ljudje želijo biti del nečesa pomembnega.
Ekipa - Govorim o strukturi naše ekipe, kot je kul.
Prosto delovno mesto - govorim o svojih pričakovanjih od osebe, dajem primere super-nalog - kaj bodo zahtevali super-prizadevanja kandidata, vendar bo rezultat postal ponosen.
Kultura - naše vrednote, kako delamo in kako komuniciramo v podjetju, da imamo boljše od drugih.
CEO - kaj je. Glassdoor (mesto številka 1 na svetu s povratnimi informacijami o delu) ima na primer celo takšno merilo - »Odobritev dejavnosti generalnega direktorja«. Vsak zaposleni je pomembna osebnost direktorja, zato vam na kratko povem, kdo je ta človek in kakšne njegove prednosti.
Buns - vse skrbi družbe za zaposlene.
Urnik - kršitev ravnotežja med delom in življenjem, kot je znano, postane najpogostejši razlog za zamenjavo delovnih mest na svetu, jaz pa kot vodja vedno pomagam zaposlenim najti najboljši urnik.
Razvoj - povem vam, kako se bo oseba lahko razvila za položaj, kakšno novo znanje bo pridobilo in kako ga uporabiti pri delu.
Kot manager vam povem, kako upravljam ekipo, ena na ena o mojih sestankih z zaposlenimi, o slogu upravljanja.

Tok

Nikoli ne izbiram med 1 od 1. Tudi če udarim v zvezdo, bom primerjal z drugimi. V idealnem primeru je vredno opraviti intervju z 10 kandidati.

Alarmi ali Rdeče zastavice

Sistem "rdečih zastavic" je pristop, v katerem pozorno opazujete kandidata in popravite vse, kar vas skrbi, nato pa naredite dvojno preverjanje vseh razkritih nians. Kaj bi lahko bilo:

kandidat preveč govori;
obstajajo nedoslednosti (najprej je kandidat rekel eno, nato drugo);
ni pripravljen za prehod v 2-3 tednih;
ni navedla jasnega razloga za zapustitev prejšnjega položaja;
ne morejo dati primerov svojih dosežkov in tako naprej.

Če se odločim, da bom še naprej razmišljal o kandidatu, potem bom ponovno preveril, prosim naslednjega anketarja, naj upošteva te točke.

Če imam na podlagi vseh opisanih dejanj več finalistov, se dokončno odločim ali prosim nekoga drugega, da opravi dodaten razgovor in podam svoje ocene.

To je preprost niz pravil, ki vedno dajejo rezultate, vendar jih zaposleni in menedžerji pogosto ignorirajo. Redko sem se srečal s tistimi, ki dosegajo rezultate in pišejo rezultate. Ni presenetljivo, da se mnogi pritožujejo nad nizko stopnjo zaposlenih, ki so jih zaposlili.